今年3月底，部门有一人休产假，另两人也将于4月中旬和5月中旬开始休产假（其中一人为部门经理助理，承担部门核心工作），这样，在岗人员的工作压力和工作量均增加明显。这种情况下，一名部门骨干人员提出想出去看看，换一个单位历练自己。基于其去年同期也表达过一次离职意愿，这次我简单的沟通后同意其五月初办理离职手续。

　　事中，部门内也有人问我，你重点培养的人员，怎么就随随便便让他离职了呢？你失望吗？我也多次思考这个问题，反省自己的这种处事方法是否过于草率。

　　我承认自己对核心骨干人员的培养和付出相对较多，但基于梯队建设需要，骨干人员的培养并不只一个人，大家都在成长。我想，压力也是机会，一人离开，给了更多人提升自己能力、发挥自己价值的机会，我一定要利用这次机会让优秀的、有担当的人展示出来。所以决意按自己的最初主意，不做人员挽留。

　　做好策划，打有准备的仗，就不怕员工离开。一个月内，我完成人员岗位分工调整及新的核心骨干人员招聘入职等事项，同时启动报表电算化和人员业务知识强化培训等工作。

　　现在两个月过去了，一切均按预想发展。这段时间二级梯队人员进一步展示了自己的学习能力和综合素质，也让一些人员通过工作内容的调整能够切身去感悟到别人的工作方法、工作负荷及工作态度，进而反省和提升自己，团队活力得到激活。

　　做为一个管理岗位人员，怎样选人、用人一直是我所需要思考的问题。这件事的处理，最后结果相对圆满，但仍显仓促和勉强。仔细想想，去年人家提出离职时，虽然通过动员让其留下了，但他并没有做好长期在一个公司发展的打算，离开是迟早的事。我应该当即做好人员的替换，可以减少工作被动的情况产生。以后将谨记，选择用人，首先选人品和忠诚度，其次才是悟性和能力。能始终跟着团队一起成长的人，对团队的前景始终看好的人，为了团队新的目标不断学习新知识的人，在团队发展过程中能准确找到自己定位的人，与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的，不计较个人得失，顾全大局的人。才是我们团队的优秀成员。心不在团队的人员，再有能力，不发挥出来，对团队没有帮助，甚至产生负面影响，而负面情绪的人不换掉，弊大于利。状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来，团队也就没有鲜活力。

　　是以反省，与大家共勉！