今年上半年，晓莉和刘成的离职对我来说有一些触动。如何留住人才，这原本就应该是由我来思考和解决的问题，对此我也负有责任。两人离职的直接原因，可能是一些小小的不愉快，但是根据平常对两人的沟通和了解，我认为，所谓的直接原因只是各种不满的一个出口和缩影，本质还是在对于公司制度和文化的打造上。某些问题过去我只觉得是细枝末节不加重视，现在想想真是大错特错了。

　　首先，我觉得应该反省一下沟通渠道建设的问题。同事之间的传言，公司内部的流言，每个企业或许都会有，说出来似乎也并不是多大的事情。但他们都是会真实地影响人的情绪，伤害人的工作积极性。两位优秀同事的离职，多少也受到了这些东西的影响。如果流言蜚语形成了风气，对于公司来说，无论是吸引人才，还是日常工作，都是不利的。我觉得中财从来不避讳批评和自我批评，也绝不容许毫无根据的指责和攻击。针对这个问题，我认为首先要建立畅通的沟通途径。公司各级领导的邮箱都是公开的，酒店更是有总经理信箱，甚至旅业总部也可以建立总经理邮箱，我觉得在反省日之外，可以设置一个建议日，收集员工对于公司的意见和建议，让言论有一个出口，也增强员工的主人翁意识。另一方面，我认为，成年人也当为自己的言论负责。即在说话之前，对这番话应该要做过深思熟虑或详尽调查。我在此有一个不太成熟的倡议。从今往后，但凡要批评同事，指出问题，必须真凭实据，以正规渠道（如总经理信箱、邮箱等）进言。言路不正，证据不明，均应当做废话，不予置信。我们疑人不用，用人不疑。而对于那些说话不负责任的人，传播流言蜚语的人，尽管不太容易发现，但是一旦发现，必有重罚。

　　其次，是制度建设工作还要加强。我想从吸引人才的角度来反省这个问题。首先陈述一个事实，我们衡量一个人才是否优秀，过往经历占了很大的比重。良禽择木而栖，换句话说，没栖过良木的，十有八九也算不上什么良禽或者良才。而良木——大家都明白我是指一些素质较好的企业——有什么特点呢？我在此举一个或许不是很恰当的例子。刘成离职以后前去万豪集团供职，在朋友圈分享了一些关于新工作的照片，包括新的办公室、员工手册、有一次还分享了一张最近两周完成的主要工作的截图。我觉得人的行为中往往可以解读出其需求，在这三张图里，我认为刘成的需求，大致包括这三点，和这三张图可以一一对应：明确的权力和责任、规范的制度、可量化的任务及考核标准。一开始我有些疑惑，觉得这些可能需要我们规模更大一些时才用得上，但是仔细想想其实并不然。吸引人才并不能只靠对企业前景的描绘，我们现行的制度，我们布置任务的思路，乃至我们的设置和结构，这是所有员工每天会接触到的，这是我们的现状，也是通往前景的手段。如果不对现状加以完善，那怎么有底气去憧憬未来呢。所以从刘成这个问题上，我觉得我得到了一些今后工作的思路。首先要使我们旅业成为一棵良木。由管理部开始，建立工作手册和岗位说明书，明确岗位职责，对于日常工作中有俗成的规定但没有明文制度之处，加以整理出台。若可行，推己及人至公司其他部门。不但要建设和完善制度，更需要通过制度去树立规范化的思想观念。而所谓规范化的思想，就是有制度就要执行，制度不完善就应该想如何提出意见并修改，否则即使不完善也依然要按照制度执行。同时岗位职责明确，权责更要分明，各级干部，各有所辖。

　　第二，是发现行政工作的诸多意义。在接手办公室工作的很长一段时间里，行政工作如果真的想做好，其实大有文章可做。员工接受角色和进入角色是两个不同的状态。接受角色，就会顺从地完成工作任务，但仅仅这样并不够。只有进入角色，和自己的角色合而为一，才能够真正主动思考自己能发挥的作用，能做的事。而行政工作应该是一个企业制度和文化的出口，帮助员工和角色合一，让角色和公司合一。一方面是日常制度的监督执行，保证公司的纪律能够被严格遵守。另一方面，应该搞好员工关系，加强团队凝聚力。

　　在这个问题上，我希望让行政和人事专员，以节庆为线索，发挥创意策划一些员工活动，如果可行，且执行情况良好，可以作为固定工作，年年组织下去。

　　第三，是细致化日常的文字工作。近期日常的文字工作出了不少纰漏，这也是由于自己粗枝大叶的缺点所致。今后需要更严格要求自己和下属，做好本职工作。

　　以上是本人的反省，也算是近期思想情况的汇报。或许有天真浅薄的地方，也希望大家指正和海涵。