一、关于失败管理

从成功中，我们看到的必然，其实很多都是偶然；而从失败中，我们看到的偶然，其实都是必然。很多时候，成功的因素，你凑不够数，是不会成功的。但是，失败的因素，你不用凑，有时候沾上一个就完蛋了。因此，总结失败，管理失败更具有确定行。

失败管理的核心是“知识管理”。成功的因素很多，但失败的因子，根据日本烟村教授总结“失败的原因图谱”只有十个因素。所以，分析获取“失败因子”的知识是非常重要。另外，还有更深层次的，就是蕴藏和培养失败因子的温床和培养基。研究失败并非都是为了避免失败，更多的从失败中发现创新点。

比如，关于叉车损坏产品的研究分析，也许是一开始在推行机械化作业时就有心理准备（也是迟迟未规模推行叉车、货架主要原因），再加上去年在新昌基地对叉坏产品的现象司空见惯了，没有引起足够的重视。因此，在叉车损坏产品的原因上没有进行详细的分析，导致今年产品损坏严重，尤其是大口径产品。反而是质服部和研发部在货叉防护上给了我们很多帮助，甚是汗颜。

再比如，今年发货差错前5个月才出现2次，单单6月份就发错3起。这已经是从量变到质变的问题了，除了详细剖析每起发错的原因，还要从更深层次“差错因子”的温床和培养基着手去根除。否则，一时的严惩只能起到对错发因子暂时的压制。下半年，需要组织一次产品错发研究总结会，而且以后每次错发都要进行深入的研究与分析。

二、关于奖惩

随着质量目标以及各项目标每年的提升，部门为保证目标的完成，在今年的奖罚制度在参考新昌、天津等老基地的基础上，制定了更加严厉的奖罚制度。比如，发货员当月2次外部反馈当月考C，连续3个月无反馈当月考A等等。今年就有2个员工考C，这种情况很少有过，当然员工的反应也很激烈。当然，无论是自己被考C还是给别人考C，在很长时间都久久不能忘怀。也印证了心理学所说的“惩罚比奖励更有用”以及“人们弊害更甚于趋利”。从今年的执行效果来看，感觉效果并不理想，感觉奖罚这个力度没有把握好。奖励过度就是惩罚，正如饭吃八分饱一样，也要学会“八分奖励，二分期望”。

最近管理界提出要“五分奖励，五分期望”。深以为然，以前在基层管理缺乏的情况下，听取别人的建议“矬子里面拔将军”，现在感觉提拔的不是很合适，而且提拔过早的到了头，被提拔人员早早的对自己都没有了期望，也缺乏动力。如何更好的赋予期望，学会利用期望，是我从奖罚这个手段里延伸出更进一步的方式和思想。优秀员工，激励他超越自我；一般员工，具体工作取得进步及时表扬；基础差的员工，发现与放大闪光点。

三、 关于学习

在投资界有句话“不投资60后”，背后的通用逻辑是，年纪大的人，吸取新知识的能力很差，几乎是不吸取。据说学习和吸收新知识的能力在25岁是最高峰，人的年龄每增长5岁，学习和吸收新知识的能力就会打对折。现在的我与25岁相比，学习与吸收新知识的能力也只有十分之一吧。虽然，每天上班的路上，听一些专栏，订购每天听本书栏目，但是感觉如过眼云烟，或者是左耳进右耳出。每天都在听，说自己学到什么，感觉又说不出来。一方面是学习和吸收能力变差了许多，再者是没有进行刻意的学习，都是些碎片化的知识，没有系统性，更没有将学到的与原有的知识建立联系。因此，下半年，决定尝试建立自己的知识体系，写几份读写心得，方才不枉费自己投入的时间和精力。