根据疫情防控需要，部门人员节后进入工作岗位比以往来得要早一些，一场疫情，让我们的工作和生活方式都发生了很多的改变。半年来做了一些事情，也有很多想做的未能如期。

一、工作推进：一直以来想推行的多种班次并存特别是三班二倒的实施，今年以来由于公司领导的重视，各部门的接受程度比之前好了许多，但在试点推进过程中跟进不够，没能达到预期目标；培训工作实施中，自培训专员离职后，原本的计划一再拖延……；面临事情杂头绪多的情况，专注度不够，工作推进抓手不足；存在理想主义，效率不高。

二、人员招聘：由于19年在一线员工招聘上几乎忙了一整年，领导对来年的一线人员补充也特别重视，年前和年后，部门在原有**、招聘力量补充、内部介绍发动、校企合作对接、新渠道开发上提前做了些准备，加之疫情对招聘带来的部分有利条件，上半年的一线用工情况有所缓解；但在大学生和专业技术人才的招聘上过于乐观，特别是感觉大学生招聘不会有太大问题，依赖原有渠道，主动出击不够，后期对报名人员跟进不力，结果不甚理想。

三、用工思考：从长期发展和人员梯队建设考虑，公司需要各层次和各年龄结构及不同性别比例的人员组成。关于企业员工年龄结构，有一段话是这么描述的，一般来说25岁以下是培养的一代（20%）、25-30岁是成长的一代（20%）、30-45岁是扛大梁的一代（40%）、45岁以上是辅导的一代（20%），想想还是很有参考价值的；近2年招了不少的大专、中专生充实一线，但是留下来的不多、成长起来的更少；公司需要一定经验的年长者予以技术支撑和保持稳定，同样也需要年轻的后备力量来增添活力。待70、80一代人退出劳动市场主力后，普通用工的矛盾会越来越突出，90、00后的一代人对工作的舒适度、工作环境等要求会越来越高，怎样让年轻员工在企业落地生根，除了公司在智能制造上统筹规划，作为人力资源部门，如何在用工方式上加以引导，吸引和稳定年轻队伍，搭建合理的员工梯队，会同用人部门一起还有许多事可以做。

以上权作反省。