两年前进入人力资源部，对自己还是充满期望的，原本以为可以做的很多，改变的很多，回望还是离自己的期望相差甚远，自我评价只能算是刚刚入门。今年重点反省工作中存在的不足与问题，作为后期重点改善和提升的方向。

关于招聘。一线员工自招量没有突破，入职量近3年基本持平；劳务工入职量呈现逐年增加的趋势，使用劳务工有利有弊，离职率高、人员素质较低、管理难度大，但灵活及批量引入是自招无法比拟的，在产能快速调整的时候批量引入劳务工是难以回避的现实；管理技术骨干人员招聘，局限于本地渠道，按照公司规模，难以匹配合适的人选，且六安人力资源市场管理技术人才，主要集中在综合管理型岗位，塑料行业生产、技术、研发方面人才极为匮乏；大学生招聘，近两年得益于有专人专项负责，入职与留岗均达到历史峰值，今年10月份起，六安当地政策刚性要求本地高校提升本地就业率，六安职业学院、六安技师学院两所高校的就业合作将迎来新的契机。

关于培训。培训培养实用性待提升，培训形式上较为单一，缺乏实际的调研和论证，每个月例行的收取培训计划和总结，看似培训了很多，但是从各方面反馈的问题来说，很多需要做的培训做的还是不到位，没能就公司及员工的真实需求开展培训。

关于绩效管理。今年的部门负责人绩效考核，结合考评的应用和部门负责人述职，取得了良好的效果；但是部门层面的绩效管理导向性水准不高，缺乏任务的沟通、过程的辅导，绩效面谈没有发挥实际效果，更多的绩效管理体现在目标宣贯和对标上，绩效提升计划欠缺，绩效的辅导能力、面谈改善能力需要加强。

关于人才梯队建设。任重而道远，各部门的岗位职责分析研究不够深入，每年虽然组织修订更新，但对于履职过程管理人力资源部存在不足。技工、多能工、班组长培养，储备干部培养，各项工作都在做，还没有形成一个标准化、规范化的建设体系，新昌基地在车间公示的一线人才晋升路径图、多能工培养看板等措施给了我很大的启发与引导，后期重点在培养激励、发展通道、组织考察阶段进一步精进与完善。

关于接下来的工作重点，一是对部门内部架构做一定调整，将部门工作整合聚焦；二是研究及提升留岗率；三是培养一批专项课程培训师，聚焦新员工、班组长、大学生、技工培训，做好职称晋升及取证规划，帮助员工自我成长；四是持续做好员工关爱工作。

以上反省，请领导同事批评指正。