上半年度的工作，在慢慢适应中财文化的过程中，工作思路隐约清晰，时而迷茫，伴有不安，仍在经历一个自己战胜自己的过程。

　　我的反省：

　　1.人力资源定位：

　　人力资源应以什么样的角色来定位？现状又是如何？

　　人力资源应该始终是服务角色，为各部门提供制度、流程等系统性服务；为公司提供因发展需要的人才机制；协助员工提高个人附加值，并建立员工沟通机制。

　　面对人力成本的逐年上涨，人力资源应该为公司的利润增长点做些什么？作如下思考：

　　1）人力资源专业性的学习与加强。人力资源的基础工作政策性很强，合理利用政策，在不增加公司成本的前提下，使员工利益最大化。如每年的养老金汇交清算，十多万元钱白白进入国家统筹，能不能将这十多万的款项进入员工的养老金帐户？作为人力资源应该去设计类似的方案提交公司。

　　2）离职率的居高不下，是人力成本上涨的另一因素。离职导致的有形成本和无形成本是一个不小的数据！人力资源应该将这些成本显性化，下降可控的人工成本，完善人力资源管理体系，使其合法性，合理性并以员工潜能开发与劳动效率最大化为主题，作为人力资源的管理重心。
　　
　　3）加强法律法规学习，如今信息传递之快速，员工了解法律知识的途径越来越方便，员工法律意识已越来越强，如果我们的人力资源、以及我们管理人员对法律的理解弱于员工的话，工作将陷于被动状态。对部门人员加强专业知识的学习及对各部门提供劳动法相关培训与学习，是重中之重，这是上半年度工作中的不足之处。

　　2.关于人才的培养
　　
　　公司在快速发展，人才的培养已迫在眉捷。

　　虽然建立了储备大专生的培养体系，但在培养与关注过程中仍有盲点。90后的思维和理念以及生活与交流沟通方式等等要求我们改变我们故有的思维模式，他们的成长环境造就他们的特殊性，作为人力资源，应该帮助各用人部门分析年轻人的个性及找到合理的管理方式，尤其是班组对员工的管理技巧，以及帮助大学生适应新的环境并提升他们的沟通能力，人力资源应该在中间起到桥梁与纽带作用。

　　2）各阶层培训实效的关注。培训需重在实效。上半年度的培训工作许多都停留在方案的讨论上，因产销的紧张等等过多的考虑影响了培训实体的开展。更多的停留在等待中。

　　3）合理利用政府对人才培养的政策，获取资金补助（如高技能人才补助等），以及依托现有的社会的资源，利用于公司的培训。适当邀请外部讲师进公司交流研讨（如县青年联谊会、舍得读书会等免费资源的争取）。在培训工作的反思上，“心动”就立即“行动”是关键。

　　3．人力资源应该思考些什么？

　　1)“匹配”：社会资源已进入及不匹配阶段，人力资源出现两头紧（普工与管理人员紧缺，普通文员过剩），社会务工人员综合素质下降，怎么样保留已招进的员工，提升己有员工的素质，满足岗位素质要求？

　　作为人力资源，常常要去验证的是：招进的人员与岗位要求是否匹配？现任岗位人员与岗位技能要求是否匹配？

　　2）“平衡”：社会资源的不匹配，导致供需不平衡。公司的人力资源一直处于缺乏的状态。除了外部开拓资源外，通过内部培养补充平衡是另一渠道。

　　在员工关系的处理上，注重员工利益与公司利益的平衡，法律法规与情理之间的平衡。人力资源应该扮演润滑剂的角色，是今后要不断学习与强化的方面。

　　4．个人心志修炼

　　进入新的环境，首先要学会适应，而修炼心志是一堂自己给自己的必修课。

　　“九方皋识千里马，不辨公母，不分毛色，只看马的风骨与精神”。一匹马是否是千里马，取决于是否有千里马的精神；一个人是否能成大器，不在于他现有的能力，现有的地位，而取决于他是否有大成者的意志与精神。

　　仁者不忧，知者惑，勇者不惧。

　　以上反省，请指正。