又到提笔写反省的时刻，向内自观，回顾上半年的收获和困惑，有很多声音冒出来，可真到落笔的刹那，又觉得纸上得来终觉浅。所以特别感恩中财有这么一个反省机制，不能做到日日反省，但至少有这样【与自己深度对话】的空间。

自己关于培训缺乏前瞻性的思考，没有主动参与规划未来的培训愿景和蓝图。可能作为一个老中财，在培训这个模块上不似其它企业一样有可观的员工教育投入和系统的培训体系，所以就少了一份造梦的勇气。

我时常会思考，未来培训商学院的建立，我的价值输出重点会在哪里？5年后，10年后，我会因为创新创造了什么，才会活出自己真正瑰丽绽放的生命品质？

我有经常反省，我会时常有很多想法冒出来，特别希望在公司管理团队里推行《非暴力沟通》读书和研讨活动，也特别希望把我一些碎片化学习的教练对话与提问可以运用和推广到工作和团队管理中，但是念头终究没能具体落地。我反思，有时候会客观的归咎于公司暂时不需要或不关注这些（貌似有些怀才不遇），但我知道，虽然真正落地有着很大的挑战，其实是我内驱力不足，是自己用战术上的勤奋，来掩盖战略上的懒惰。

内驱力不足的现象的背后，是公司整体的赋能机制没有趋于完善。内驱力的激励，其实是基于尊重的力量。尊重的前提是允许，真正的尊重是能打动人心的，能激发出员工内在驱动力。尊重的核心是允许，积极倾听员工的创意和谏言、员工的内在需求，对员工的成果进行适时反馈和正向激励。

对于内在包容性强大的中财文化机制，很多激励机制都那么的振奋人心，但是越往中基层，如何积极打造赋能机制，推导管理层正念领导力，是我们人力资源管理科真正要去创造的价值和使命。

我们的中层干部，包括我自己，对于本职岗位的知识汲取，都有着强烈的渴望，尤其是感受到梅渚精益项目小组的学习和磨课的过程，他们忙而快乐着，充盈着感觉，我是深深的感染者。而作为培训部门，我觉得我们最大的价值，目前在外部培训资源有限的情况下，我们最大程度的做当下能做的，可以做的。

首先是当下以大学生培养为基础，集结化建层面优秀内讲师，开发精品课程，同时协同并鼓励各基地培养挖掘内讲师，正向反馈，及时激励。同时其它业务条线也可以此为基础，可以不断发展和衍生内讲师培养体系。