一直很认同“要以发展的眼光看待人”这句话，人是复杂多变的，我们在当下对一个人的认识，并不是一个人的全部，或者说，一个人在一个时期内，是无法展现自己的全部的，往往是要经过时间的验证，我们才能看清一个人。因此难免也会遇到一些或“高开低走”或“低开高走”的应聘者，就像某些剧集一样，有的故事开始时情节扣人心弦，后面拖沓无趣，有的故事开始看似平平无奇，谁知静水深流，内涵丰富。正因为知道了人的复杂性，所以我在面对求职者时，对他们都会少一层滤镜， 而面对应届生时，则没有投入时间去筛选优秀的人，自己大脑这么多年自建的“大数据”告诉我，起点高的应届生投身制造业最容易产生“身份落差”，最终大概率会分道扬镳，近年来尤其明显。

不仅我有这样的想法，我部门负责招聘的同事也同样存在这样的想法，显而易见的，我们的应届生大部分来自普通院校，直到有一天，徐总看我们线上报名的院校名单，问到，怎么校招筛选的学校层次不太高啊？我突然像被点到了一个开关，今年疫情几乎没有学校开现场专场宣讲会，大部分选择了线上，我也就不太关心线上报了哪些学校，感觉和招聘平台差不多了，但这样对吗？因为应届生的成长和发展需要一个过程，因为他们存在更多的不确定性，我就忽视了校招的把关，这样对吗？我开始反思，我是不是更关注留存的“量”，而忽视了引进的“质”？下沙虽然是一个老基地，设备老了，厂房老了，员工也老了，这是客观事实，但是我们的平台、我们的产品、我们的观念不老，我们更要引进有想法的年轻人，让他们成为鲶鱼一样的角色，为团队注入活力。

有了这样的反思后，我也和团队一起调整了校招的策略，不再过分关注稳定性，而是尽量从好学校里挑选适合我们的优秀学子，思路转变后，我们很快就收获了一枚浙大化学专业的毕业生，双方对彼此的认同度都非常高。回想起我今年在给自己部门招聘的新人培训时，告诉他们做人力资源的人要有信念感，尤其是招聘岗位，因为只有你自己有信念感，发自内心的认同中财是一个非常好的平台，你才能自豪的讲出公司的优势，感染到求职者，才能吸引他们加入中财。

我想，无论什么时候，面对任何岗位的求职者，我们都要记住自己的使命，守住自己的信念感，为公司吸纳优秀人才！

以上，是为反省。